职场博弈论
既然我们选择来到职场，目标就只有一个：金钱和权力，以及凌驾于一切的自由。所有的手段都是为了实现这个目标。在这种情况下，了解别人的想法、利用别人的情绪和欲望是很重要的。
共识
大家来公司都是为了赚钱的。只不过有人看重短期有人看重长期而已。
公司为了盈利、提高竞争力，一定会设置非升即走的361晋升制度的。即每年30%的人晋升，60%的人维持现状、10%的人被淘汰。游戏规则就是这样的。你只记住赢就可以了。包括人生的赢，和职业生涯的赢。在职业生涯和人生经历中选一个让你舒服的平衡点。
没人能在公司永久干下去。每个人、每个业务都有自己的生命周期。程序员的生命周期一般只有十五年。老板会套现离场，高管会轮换，经理会换组，同事会晋升，只有你还在原地卖命，你的头发和健康都永久的失去了。当你能力下降、年龄超过35岁、成本低于年轻人的时候，就会被吃干抹净一脚踢开。所以，趁早给自己留好后路。
所有人都希望掌握更多资源和权力，以及提高自己的不可替代性，能够让自己长久的在公司待下去。
职级越高，人和公司绑定程度、耦合程度越高，跳槽的成本越高。工资和职级越高越难在外面找工作。
身份
在心理学上，b=m+a+p 表现=动机+能力+契机。
| 身份 | 薪资（年薪） | 能力/职责 | 动机 | 恐惧 |
| 老板/总监 | 200w+ | 找方向（找到业务发展方向）、创效益（为公司创造实实在在的效益）、建文化（建设公司或部门的文化和价值观） | 赚钱，提高股价 | 业务没前途 |
| 经理/manager | 100-200 | 拿结果（拿到工作结果）、建团队（建立小而精战斗力强的团队）、提效率（提高执行效率） | 拿更多的股票 | 业务不赚钱，老板不认可 |
| 高工 | 50-100 | 解难题（能解决业务或技术难题）,传帮带（能指导培初中级人员），标准化（能沉淀出可复制或可复用的方法论或工作方式，提高生产效率） | 升职，拿股票 | 被替代 |
| 熟练工 | 30-50 | 中坚力量，能独立完成工作 | 升职加薪 | 被超越 |
| 新人 | 20-30 | 在给出指导和具体实施细节后，能独立按时按量（数量和质量）完成工作 | 升职 | 被淘汰 |
| 人生阶段（生命周期） | 状态 | 动机 | 恐惧 |
| 20-25 | 刚毕业，涉世未深，没有太大选择空间 | 证明自己，自食其力 | 比同龄人差，穷 |
| 25-30 | 成熟的打工人 | 升职加薪，找到风口 | 选错赛道 |
| 30-35 | 成家立业 | 养家糊口，钱多事少 | 老板不看好，被新人替代 人到中年两不堪，生不容易死不甘 |
| 35-40 | 小有所成 | 建功立业，财务自由 | 项目没前途 |
| 40+ | 有一定积蓄。 有丰富的工作经验。 生理机能全面下降，不再能从事高强度工作。尽量转管理 | 把持权力，占住高位 | 位置被替代 |
项目机会/前景
当能力、动机都确定的时候，只有契机会决定后续职业生涯的走向。契机就是现在做的业务的方向，当然还有外面的机会，时代的风口。但是，在公司内部，其实就是PM的需求和老板的决策。
新的需求出来的时候，它可能会变成核心业务，做的人就可能变成核心研发了；也有可能做着做着就黄了，没人关心了。如果你正在维护这样的业务，你的价值其实就越来越少了。
其实作为顶尖研发，我们的嗅觉应该是很敏锐的。接触的是一手的数据，做的是一线的业务，很容易看出来哪个方向有前途，哪个方向没有前途。
大家都在敲代码。谁的码力更胜一筹？
一个项目中必备的点：
产品方向：策略 数据 内容 用户 商业化 后台
前端：没做过。抓包，看下核心的、PV高的页面对应的接口。
native 调RPC 模块拆分 多线程&多进程
后端：
1. 打点&数据采集&统计报表
2. 后端服务 各个模块
3. RPC
4. 数据
架构 项目框架-中间件-开源库
博弈关系
项目能成功有三个条件：事要靠谱、人要靠谱、钱要靠谱。
员工不可能三角：员工有能力、员工愿意加班、员工不要求高工资。
既然晋升制度是361，那么也就是一定有固定比例的人被淘汰。这可能会导致hire to fire，也就是刚招进来的人一定就是来背最低绩效的，就是要被淘汰的。也就是说，你和其他同事更多的是竞争的关系。
非升即走：如果你在一个位置呆了很久还不晋升，离被淘汰也就不远了。如果你太老了，也会被淘汰。
老白兔：指入职时间较长，“经验”丰富但能力一般，熟悉若干公司掌故，却因惰性，往往在工作中顾左言他，耗费精力的员工。
鲶鱼效应：表扬一些非常刻苦的员工。让他们去卷其他的同事。
最优解
我们要将自己的人生多大程度的绑定在所做的项目上？换言之，这份工作值不值得我们献出头发？
我们和老板、公司的关系其实是互相成就。公司利用各种资源赚社会的钱，赚到钱分配给我们。老板升职，我们也跟着升职。这是最好的。主要还是让老板满意。
但是，也不要听老板画大饼。尽力而为，不行就换个工作。如果这个项目真的这么紧急的话，就应该派更多的人来做，反之就是不紧急。
项目黄了，没前途了，其实是可以预见的。对于一线员工来说，我们接触到的是一手的数据报表，知道项目里面的难点和不足，我们的嗅觉其实应该更加敏锐。做的不好，我们熟练工大不了换一份工作而已。对于老板来说，老板可损失的是豪车别墅啊。老板的机会成本要更高一些。
最后更新于 2024年10月21日 by qlili
TODO：你在各个位置的时候，应该怎么做？
面向老板编程：只做对升职有利的事情。给领导、PM、有话语权的人留下好印象。任何没用的事情全部不做。
每当你有一种”应该有人在这里做某事”的感觉，那个应该做这件事的人很可能就是你。
回到前面的那篇文章，那个程序员就在思考，为什么互联网大厂都喜欢强调，每天都是起点？ 难道就是为了警示员工保持干劲，不得懈怠吗？
他最终得到了下面的结论，这也是我想分享给大家的。
鼓吹这种企业文化，就是为了让员工总是绷紧弹簧。虽然员工最终很可能产生倦怠和精疲力竭，但是公司会因为这样而取得成功。
公司这样做，并没有错。作为一家公司，旅程没有终点，永远在路上，需要有使命感驱动的员工，所以它们会强调 Day 1。
但是，作为一个员工，你的旅程是有终点的。你不会永远停在 Day 1，也不能停在那里。
如果想要成功的人生，必须每隔一段时间，就把人生推进到下一个阶段，完成前一个目标，再朝着更高的目标努力。
曾经有一个统计，同一个工作岗位，平均工作三年，就会产生倦怠。也就是说，就算你一直保持在 Day 1，最多只有三年时间，就坚持不下去了，后面都是煎熬。你必须在此之前，完成当前目标，进入下一个阶段。
其实我们程序员经常会面对的问题就是信息差。大家的逻辑思维能力都是一样的。再好的人，没有相关知识和上下文，遇到问题都会手足无措。人的能力是有限的，没有人是特殊的。
业务的增长点
为什么老人不喜欢带新人？因为这种地方没有希望。基层员工每天重复劳动，没有上升空间，他们不愿意把现在的工作交给别人干，因为他们不知道，除了干现在这个事情，还能干什么。教新员工费时费力还有风险，工作被学会了，自己的不可替代性还降低了，怎么算怎么亏。假如，你跟你的下属说，给他一个更高级的职位，涨薪，有锻炼机会，但是，需要他找个人把自己的空填上。你看他愿意不愿意教。实际上能达到这个格局的，至少也要是基层管理者，也就是主管级别。升过，品尝过教会了别人自己升职的好处，不稀罕死守着现在这个岗位，这点技能。哪怕主管，能想明白这个的也是凤毛麟角，你要看大多数的话，仿佛他们真的能够用眼前的能力，吃一辈子呢。
一个人不想做某件事，通常不是由于客观条件不允许，而是他有下面四种心态之一：恐惧（Fear）、排斥（Rejection）、自卑（Low self-esteem）、怠惰（Laziness）。
公司内部也有逆向淘汰。优秀的人总是最先走的。
其实老板也会拿捏名校学生的心理
知道的太多，反而不好忽悠
其实也是进化论。优胜劣汰。
利用别人的情绪和欲望
我看了看我的劳力士，不是为了看时间，而是想不经意间，让你知道，我是个土豪。
无聊的周一，翻开我名下的杂志，随便指了一名十佳员工，吩咐人事经理把他辞退。
他当时的表情，从懵圈，到怀疑，到惊讶，又到哀求，最后到歇斯底里，特别好玩。
他走了，开始了一段新的人生。
再次见到他时，他已经成功转型为一名送快递的，身体结实了很多。
也许他一辈子不会知道，自己的人生是被我这么随意改写的。
想到这里，我充实而欣慰。
哎，有钱人的快乐，往往就是这么朴实无华且枯燥。
大家都不太喜欢过于聪明的人。老板一般都比较喜欢容易拿捏的人，不喜欢你超出他的掌控。这时候就要学会装傻。在开始的时候就降低别人对你的预期。